项目管理：问题探讨与解决方案

背景 在项目开发过程中，代码评审还是很重要的，主要是为了解决代码规范、功能开发方式、相互学习等问题，代码是否符合规范，关系到项目成员协作的问题。 如果写出来的代码风格五花八门，那么，在沟通交流上面，就额外增加了难度，而这是完全没有必要的。 除此之外，上面说到的功能开发方式问题，意思就是，每个人都有可能是孤岛，一个人的想法可能会有缺陷，如果多个人沟通以及探讨，相互学习，有可能会从不同视角发现潜在的问题。 人工代码评审 一直以来，我们要做项目代码评审，通常都是有这几种方式，比如项目组成员交叉验收各自的功能代码，然后把问题整理到文档，再一起组织代码评审会议，把问题都过一遍，然后安排任务去调整。一方面解决了代码存在的问题，另一方面通过深入交流，大家相互学习。 还有，就是在 GitLab 代码合并阶段，项目成员发起功能分支合并至主分支，由项目负责人去审查项目成员提交的代码分支。 如果没有问题，则合并到主分支；如果有问题，则反馈给项目成员。待项目成员修复完成再次发起分支代码合并，然后，项目负责人确认之后，合并到主分支。这个应该就是常规的代码评审流程。 但是，随着团队的发展以及对降本增效的要求，开始着手去研究，团队中哪些工作是有可优化的空间？ 项目负责人承担的工作事务越来越多，怎么去有效简化无意义的工作，成为了当前亟需解决的问题。 SonarQube 基于上面降本增效的目的，我之前调研了 SonarQube 代码检测工具。 它基本支持了市面上的 Java、Go、JavaScript、TypeScript 等十多种语言，并提供几千条代码规则，用于代码规范检查、代码优化提示等代码质量问题。 支持结合 GitLab 的 CI/CD 做流水线事件中断，方便代码提交人员，自行去查看反馈的问题。 并且，提供 SonarLint 这个 IDE 插件，在代码编写时，就反馈存在的问题，并给出修改建议。 后来为了减少项目负责人的代码评审工作，整个部门的项目，就都接入了 SonarQube 来实现代码问题检查工作。 在使用 SonarQube 的过程中，给我印象深刻的主要有以下几点： 如果一个历史项目要接入使用 SonarQube 工具去检查代码，这个时候，势必会有很多问题反馈，比如可能 2000 个问题，这个时候，是否要立马安排时间去解决呢？ 立马安排的话，就需要比较多的时间了，如果不立马安排解决的话，这些问题应该什么时候去解决呢？ SonarQube 提出了一个 “新代码” 的概念了，意思就是，可以不立即就把这 2000 个问题修复掉，而是在项目功能迭代的过程中，逐步把有问题的代码修复掉。 因为项目功能有迭代，意味着，这部分代码就需要去改动，趁此机会，刚好同步解决掉遗留的代码问题，慢慢地，遗留的 2000 个问题就会以这种方式解决掉。 至于哪些没有迭代的，说明功能已经很稳定了，或者功能不重要，那优先级也相对更低了。 SonarQube 官网文档的这篇说明 《Clean as You Code》 提出的这个方法论，我觉得理念还是很不错的： SonarQube 旨在通过帮助您（开发人员）确保您提交到项目中的每个代码更改都没有问题，从而确保高代码质量和安全性。通过始终提交干净的代码，您可以逐步提高项目的整体质量。我们称这种方法为“Clean as You Code”。 Clean as You Code 的核心思想是将注意力和精力集中在新代码上。在您进行功能和改进时，SonarQube 会在每次新提交时分析您的代码，并在任何代码质量问题和安全问题上提醒您。然后，您可以立即解决这些问题，并确保添加到项目中的所有新代码始终是干净的。 ...

精力就是做事情的能力。包括体能、情感、思维、意志四个方面。 今天我们要分析一条革命性的理论——管理精力，而非时间，才是是高效表现的基础。 我们与运动员合作成功的秘诀并非在于技巧或战略。人们通常认为，才华横溢的人面对挑战时只要配备足够技能，就能够发挥出最好的水平。从我们的经验来看却并非如此。精力才是完全点燃才华和技能的正解。 人们极少考虑我们消耗了多少精力储备，总是想当然地认为它能够随用随取。事实上，不断增长的需求逐步耗尽了我们的精力储备——尤其由于我们不对随着年龄出现的能力减退做任何补救。通过全方位的训练，我们可以极大地减缓身体和思维的衰退，并切实地深化情感和精神的能力，直至生命的尽头。 如果某件事你每次做之前都需要思考，你很可能不会长久坚持这件事。 通过运动和休息交替进行可以最大限度提高表现，这条理论最初由斐洛斯特拉图斯提出，他是古希腊运动员训练手册的编撰者。随着训练强度增大、对运动员要求提高，能力的恢复和补偿程度也必然相应增加，否则，运动员的表现将会逐渐下降。 持续健身能带来身心改善，但若停止一周，曾经的改善就会大幅退步，只要停止4周，这种改善就会完全消失。 自然本身存在规律的脉动，在活跃和休息之间有节奏、波浪形地交替。涨潮退潮，四季更替，日升日落，不胜枚举。同理，所有有机体都遵从恒久的节奏——鸟类迁徙，熊类冬眠，松鼠收集坚果，鱼儿产卵，生物的活动都有一定的间歇。 张弛有度是全情投入、维持机能和保持健康的关键。相反，单线化运动最终会导致机能障碍和死亡。想象一幅健康的脑电图或心电图是如何起伏波动的，再想象它的反面，是不是一条直线？ 我拥有在任何情况下高度集中的能力，摒弃那些让我分心的事物。然而，我无法在打完18洞的过程里始终集中精力，即便可以，我怀疑我的思维也会过度损耗，思维变得混沌，最终还是无法推杆入洞。因而我制订了一套步骤，帮助我完成从高度集中到惬意放松的过渡，反之亦然。 从最实用的角度看，全情投入的能力取决于周期性休息的能力。 科技的进步永不止息。它本该帮我们更好地感知周围的事物，然而却成为现实中导致我们无法全情投入的祸因。 《心流》的作者、心理学家米哈里·契克森米哈写道，“最佳时刻，往往发生在一个人的身心为了达成艰难目标或完成有意义的事情，而自愿达到极限的时候。” 我们还发现，喝水或许是最常被人忽略的体能再生方式。口渴不会像饥饿一样散发出明显的信号，等我们感到口渴的时候，身体或许已经缺水很久了。一家研究机构称，每天至少饮用1.8公斤水对维持体能有诸多好处。 睡眠需求随年龄、性别、基因体能而异，但普遍的科学共识是：人体每晚需要7至8小时的睡眠才可以运转良好。还有数项研究发现，即使将人们隔绝自然光或钟表，他们还是会每24小时睡眠7至8个小时。 小憩就是一种精力恢复手段。斯坦皮发现，小睡片刻的工人即便不能长时间睡眠，仍可以保持超过24小时的惊人高效和敏锐。唯一需要注意的地方就是小憩需要定时，以免受试者陷入更深的睡眠中。如果小憩超出30或40分钟，许多受试者会感到眩晕无力，甚至比不睡更加疲倦。 即便适度锻炼有诸多益处，大多数美国人还是几乎不锻炼。原因很简单，提升力量与耐力需要我们踏出舒适区，体验不适的感觉，并且需要持续一定时间才能见效。但大多数人在看到明显的效果之前就放弃了。 对需要坐在办公桌前工作的大批白领来说，日常锻炼的缺乏阻碍了机体的自然增强，导致年龄增长后，大多数人应对挑战和压力的能力都逐渐下降。 定期锻炼可以缓解他的紧张感，帮助他更好地控制情感。 身体锻炼是思维和情感精力的极佳源泉。 盖洛普公司发现，保持优秀表现的诀窍之一是在工作环境中至少交一位好朋友。一段稳固的关系包括付出与回报、倾诉与倾听、珍视他人和被人同等珍视。如果一段关系中总是付出而得不到相应的回馈，不免会感到空虚和失落。以自我为中心的关系，也称不上真正的情感关系。 当愤怒逐渐累积时，保罗会选择用腹部做深呼吸，放松肩膀和面部肌肉，掐断自己一触即发的情绪。当情绪逐渐平复下来，他会想办法将沮丧的感觉用一种大家更容易接受的方式表现出来——通常是自嘲的方式。如果保罗认为有必要提出批评的意见，他会采用 “三明治”技巧。首先真诚地对该员工的良好表现给出正面评价，然后以讨论而非宣讲的形式提出批评意见——因为自己的看法或许并非完全准确，最后以鼓励结尾。用“三明治”的方式提出意见不仅让他看起来充满善意和关怀，而且更容易让员工听取他的建议，不会产生逆反心理。 只有接受那些看似相反的品质，不逼自己在其间二选一，才有可能获得最深刻最丰富的情感能力。情感层面的全情投入需要遵循斯多葛派哲学家的“破格文体”——美德的共同存在性。从这一角度看来，没有一种美德是不依赖其他品质而成为美德的。所有的美德都有条件。例如，毫不留情的诚实只是残酷而已。 越来越多证据表明，大脑的运作方式也类似肌肉——积极使用能够提升能力，使用不足就会萎缩。 尼采有句名言 ：“知晓生命的意义，方能忍耐一切。”任何能够点燃人类精神的事物都有助于全情投入、促进最佳表现。意志精力的关键动力在于性格品质——一个人如果有自己的人生目标，他的勇气和信念，即使面对艰难困苦和个人牺牲也会在所不惜。意志精力由激情、奉献、正直与诚实支持着。 弗兰克尔是纳粹集中营中幸存的心理学家，他创作了《活出生命的意义》这本经典巨著。书中他引用了尼采的名言：“知晓生命的意义，方能忍耐一切。”弗兰克尔也描述了在不断有人死去的环境中，这个认知如何挽救了他的生命：生而没有意义的人是痛苦的，没有目标、没有目的、无需继续忍受。他很快就会迷失。我们的人生态度需要从根本上转变。我们既要自己学着转变，也要向绝望之人伸出援手，告诉他我们对生活的期待其实并不重要，重要的是生活于我们有何期望。我们要停止追问生命的意义所在，每时每刻提醒自己接受生命的检视。我们的回应不仅体现在言语和冥想中，还要贯穿我们的行为举止。生命的终极意义是担起责任，找寻难题的答案，并且完成生命为每个人设定的任务。 每个人都拥有许多未知的潜力，只能在困境中才会激发它们。 当目标感从消极流向积极、从外部流向内部、从自己流向他人，它就成为生活中最强大也最持久的精力源。 设想一下，如果你坐在一艘行驶在海上的小船里，船底突然开始漏水，你的目的肯定是阻止小船沉下去。但如果你一直忙着舀水，肯定无暇顾及小船的航向。生活也是如此。当我们忙着填补漏洞，不让自己沉底，就没有多余精力探寻更深层的意义了。 出于对内心深处软弱无力的恐惧，恃强的人会蛮横粗暴地对待他人。因为不愿承认内心的不足，成功的领导者永远都在吹嘘自己的成就，炫耀自己认识多少大人物。 “邪恶的本质缺陷并非是罪恶本身，而是自我否认。”《少有人走的路》的作者斯科特·派克写道，“邪恶攻击他人，而不承认自己的失败……因为必须否认自己是坏人，所以只能把别人当作坏人。” 若困在狭隘的自我视角中，我们也不会注意到或有意培养自己的能力。我们或许可以尽力压制自己令人反感的一面，但同时也很难认可自己的优秀品质。 使用许多手段否认生活中的不如意或逃避为此承担责任。责怪他人并将自己看作受害者是一种常见的方式。 所有表现卓越的人都依靠积极的仪式习惯管理精力和规范行为。如果你一直久坐不动，打算开始锻炼身体，你可以最开始每周3次、每次步行15分钟，然后逐周增加步行时间或加快步伐。 不管面对什么样的事情，他要么全情投入，要么有策略地离开。 人类行为只有5%是受自我意识支配的。我们是习惯的造物，因而我们的行为有95%都是自动反应或对于某种需求或紧急情况的应激反应。 在任何表现至上的领域，压力与恢复的平衡都至关重要。我们越能高效恢复精力，越能尽快储备资源以备调用。

言语上的指责、嘲讽、否定、说教以及任意打断、拒不回应、随意出口的评价和结论给我们带来的情感和精神上的创伤，甚至比肉体的伤害更加令人痛苦。这些无心或有意的语言暴力让人与人变得冷漠、隔膜、敌视。 我很希望这本书能帮助更多的人安静下来。使用暴力的人其实是因为他们内心的宁静遭到了破坏，所以他们才会用暴力的方式维护或寻求心灵的和平。 非暴力沟通提醒我们人性是相通的——虽然每个人的价值观和生活方式或许不同，但作为人却有着共同的感受和需要。这样，在发生矛盾和冲突的时候，运用非暴力沟通，我们将能专注于彼此的感受和需要，从而促进倾听、理解以及由衷的互助。 人们常说：“爱能使心灵的创伤痊愈。” 作为有色人种，生活在执行种族隔离政策的南非并不是很有意思的事情。在那里，肤色随时都可能给你招来无情的刺激。十岁那年，白人打了我，他们认为我太黑了；接着，黑人又打了我，他们认为我太白了。这样的耻辱也许会让任何人想报复社会。 非暴力生活的一个关键就是：感激生活的赐予，而不贪心。 我意识到什么是真正的非暴力以及认识自身暴力的重要性。由于缺乏了解，我们常常认识不到自身的暴力。我们认为，只有打人、鞭挞、杀人以及战争等才算是暴力，而这类事与我们无关。 因为恐惧无法带来和平。 让尊重、理解、欣赏、感激、慈悲和友情，而非自私自利、贪婪、憎恨、偏见、怀疑和敌意，来主导生活。人们常说：这是一个弱肉强食的世界，为了生存，我们必须不择手段。这个观点，请恕我无法同意。 我相信，人天生热爱生命，乐于互助。可是，究竟是什么，使我们难以体会到心中的爱，以致互相伤害？又是什么，让有些人即使在充满敌意的环境中，也能心存爱意？ 也许我们并不认为自己的谈话方式是“暴力”的，但我们的语言确实常常引发自己和他人的痛苦。 当我们真诚助人时，我们丰富他人生命的愿望得到了满足。我们的行为，是出于由衷的喜悦。 非暴力沟通的四个要素：1．观察 2．感受 3．需要 4．请求 首先，留意发生的事情。我们此刻观察到什么？不管是否喜欢，只是说出人们所做的事情。要点是，清楚地表达观察结果，而不判断或评估。接着，表达感受，例如受伤、害怕、喜悦、开心、气愤等等。然后，说出哪些需要导致那样的感受。 非暴力沟通提醒我们专注于彼此的观察、感受、需要和请求。它鼓励倾听，培育尊重与爱，使我们情意相通，乐于互助。有些人用非暴力沟通理解自己，有些人用它改善人际关系，还有人借助它改进工作。在世界各地，非暴力沟通被用来协调各个层面的争论和冲突。 对他人的评价实际上反映了我们的需要和价值观。 分类和评判提倡的是暴力。 暴力的根源在于人们忽视彼此的感受与需要，而将冲突归咎于对方——至少大部分暴力的根源都是如此。 美国领导人把前苏联看作是致力于摧毁美国生活方式的“邪恶帝国”；前苏联领导人将美国人看作是试图征服他们的“帝国主义压迫者”。双方都没有承认内心的恐惧。 如果真的想过上悲惨生活，就去与他人做比较。 比较也是一种评判。 我们对自己的思想、情感和行动负有责任。可是，人们广泛使用“不得不”这一短语。例如：“不管你是否喜欢，有些事你不得不做。”显然，这种表达方式淡化了个人责任。“你让我”是人们常用的另一短语，例如：“你让我伤透了心。”此时，我们的表达方式忽视了我们情感的内在根源。 我们可以用负责任的语言代替回避责任的语言。 一旦意识不到我们是自己的主人，我们就成了危险人物。 我们无法强迫他人按我们的期待生活。 认为“某人应当受到惩罚”使我们难以体会到心中的爱。 我们大多数的人使用的语言倾向于评判、比较、命令和指责，而不是鼓励我们倾听彼此的感受和需要。 对于国王、沙皇、贵族来说，将臣民训练得具有奴隶般的精神状态符合他们的利益。“不应该”、“应该”和“不得不”这些表达方式特别适合这个目的：人们越是习惯于评定是非，他们也就越倾向于追随权威，来获得正确和错误的标准。一旦专注于自身的感受和需要，我们就不再是好奴隶和好属下。 人天生热爱生命，乐于互助。可是，异化的沟通方式使我们难以体会到心中的爱。道德评判就是其中的一种，它将不符合我们价值观的人看作是不道德的或邪恶的。进行比较也是一种评判，它会蒙蔽对人对己的爱意。异化的沟通方式还淡化了我们对自己的思想、情感和行为的责任意识。此外，强人所难也会造成心灵的隔阂。 不区分观察和评论，人们将倾向于听到批评。 非暴力沟通的第一个要素是观察。我们仔细观察正在发生的事情，并清楚地说出观察结果。非暴力沟通并不要求我们保持完全的客观而不作任何评论。它只是强调区分观察和评论的重要性。将观察和评论混为一谈，人们将倾向于听到批评，甚至会产生逆反心理。 不带评论的观察是人类智力的最高形式。 对于大多数的人来说，观察他人及其行为，而不评判、指责或以其他方式进行分析，是难以做到的。 非暴力沟通的第一个要素是观察。将观察和评论混为一谈，别人就会倾向于听到批评，并反驳我们。非暴力沟通是动态的语言，不主张绝对化的结论。它提倡在特定的时间和情境中进行观察，并清楚地描述观察结果。例如，它会说“欧文在过去的5场比赛中没有进一个球”，而不是说“欧文是个差劲的前锋”。 只是描述观察结果而不含任何评论。 非暴力沟通的第二个要素是感受。心理学家罗洛·梅（Rollo May）认为：“成熟的人十分敏锐，就像听交响乐的不同乐章，不论是热情奔放，还是柔和舒缓，他都能体察到细微的起伏。” 当我们说“我觉得”，我们常常并不是在表达感受，而是在表达想法。 非暴力沟通的第二个要素是感受。通过建立表达感受的词汇表，我们可以更清楚地表达感受，从而使沟通更为顺畅。在表达感受时，示弱有助于解决冲突。此外，非暴力沟通还对表达具体感受的词语与陈述想法、评论以及观点的词语作了区分。 非暴力沟通强调，感受的根源在于我们自身。我们的需要和期待，以及对他人言行的看法，导致了我们的感受。 听到不中听的话的四种选择： 1．责备自己 2．指责他人 3．体会自己的感受和需要 4．体会他人的感受和需要 批评往往暗含着期待。对他人的批评实际上间接表达了我们尚未满足的需要。如果一个人说“你从不理解我”，他实际上是渴望得到理解。如果太太说“这个星期你每天都工作到很晚，你喜欢工作，不喜欢我”，那反映了她看重亲密关系。 如果我们通过批评来提出主张，人们的反应常常是申辩或反击。反之，如果我们直接说出需要，其他人就较有可能作出积极的回应。 双方都习惯于指责对方。 如果我们不看重自己的需要，别人可能也不会。实际上，如果直接说出需要，获得积极回应的可能性就会增加。 对于大多数人来说，个人成长一般会经历三个阶段：（1）“情感的奴隶”——我们认为自己有义务使他人快乐；（2）“面目可憎”时期——此时，我们拒绝考虑他人的感受和需要；（3）“生活的主人”——我们意识到，虽然我们对自己的意愿、感受和行动负有完全的责任，但无法为他人负责。与此同时，我们还认识到，我们无法牺牲他人来满足自己的需要。 首先，清楚地告诉对方，我们希望他们做什么。如果我们请求他人不做什么，对方也许会感到困惑，不知道我们到底想要什么。而且，这样的请求还容易引起别人的反感。 我们提出的请求越具体越好。如果我们的意思含糊不清，别人就难以了解我们到底想要什么。 抽象的语言无助于深化自我认识。 许多来向我求助的人后来发现，他们感到沮丧或灰心，很大程度上是因为他们不清楚自己对他人究竟有什么样的期待。 如果我们只是表达自己的感受，别人可能就不清楚我们想要什么。 像“你没有听明白”“这不是我的意思”“你听错了”这样的表达，很可能会让托尼觉得老师在批评他。 参加集体讨论时，说清楚我们希望得到怎样的反馈，是至关重要的。如果不清楚发言的目的，我们的讨论也许只是在浪费时间，而无法满足任何人的需要。 如何区分命令和请求：请求没有得到满足时，提出请求的人如果批评和指责，那就是命令；如果想利用对方的内疚来达到目的，也是命令。 我们越是将他人的不顺从看作是对我们的排斥，我们所表达的愿望就越有可能被看作是命令。 在生活中，如果我们不想勉强人，那么，清楚地表明这一点是重要的——这有助于人们相信我们提出的是请求而非命令。 在人们无法满足我们的愿望时，我们是否尊重他们的感受和需要最能体现我们提出的是请求还是命令。如果我们愿意去体会是什么使他们无法说“是”，那么，根据我的定义，我们提出的就是请求而非命令。选择通过请求而非命令来表达愿望，并不意味着，一旦人们说“不”，我们就不再去满足自己的需要。但它意味着，除非已经充分体会是什么妨碍了他人说“是”，我们就不会试图说服他们。 如果我们只是想改变别人，以使他们的行动符合我们的利益，那么非暴力沟通并不是适当的工具。非暴力沟通是用来帮助我们在诚实和倾听的基础上与人联系。使用非暴力沟通时，我们希望人们的改变和行动是出于对生命的爱。一旦人们相信我们看重彼此的感情，并能兼顾双方的需要，那么，他们也就会相信我们所表达的愿望是请求而非命令。 我要会见的学生有四十位。在学校中，他们被看作是“品行不端”的学生。我认为，像“品行不端”这样的标签会带来很消极的影响。如果一个学生被贴上这样的标签，那岂不是说他不遵守学校规矩是正常的吗？这样的标签将鼓励学生做我们不希望他们做的事，然后，他们的行为似乎又进一步证实了我们的判断。 “在印象中，如果我没照你说的去做，你就不会尊重我。如果我知道你并不想使唤我，在你叫我时，我会乐于回应你。如果你高高在上，像个盛气凌人的老板，你将会发现，你一头撞在了墙上。当你反复提醒我，你为我做的各种事情，你最好准备再次碰壁！你可以大声抱怨、责骂，但我仍不会去倒垃圾。即使你现在改变方式，我也需要时间忘记不快。” 一旦人们认为不答应我们就会受到责罚，他们就会把我们的请求看作是命令。如果我们清楚地表达我们无意强人所难，人们一般会相信，我们提出的是请求而非命令。非暴力沟通的目的不是为了改变他人来迎合我们。相反，非暴力沟通重视每个人的需要，它的目的是帮助我们在诚实和倾听的基础上与人联系。 在前四章中，我们介绍了如何通过非暴力沟通的四个要素来表达自己。本章我们将探讨如何倾听他人，了解他们的观察、感受、需要和请求，并给予反馈。 尽管有种种相似之处，生活的每时每刻就像一个刚出生的婴儿，一张新的面孔，我们从未见过，也不可能再次见到。我们无法停留在过去，也无法预见我们的反应。我们需要不带成见地感受变化。我们需要用全身心去倾听。 在安慰他人或提建议前，先看看那是否是他们想要的。 ·建议：“我想你应该……” ·比较：“这算不了什么。你听听我的经历……” ·说教：“如果你这样做……你将会得到很大的好处。” ·安慰：“这不是你的错；你已经尽最大努力了。” ·回忆：“这让我想起……” ·否定：“高兴一点。不要这么难过。” ·同情：“哦，你这可怜的人……” ·询问：“这种情况是什么时候开始的？” ·辩解：“我原想早点打电话给你，但昨晚……” ·纠正：“事情的经过不是那样的。” 说了什么，并考虑他的情况符合哪种理论，我们是在诊断人——我们并没有倾听他们。在非暴力沟通中，倾听他人意味着，放下已有的想法和判断，一心一意地体会他人。倾听的这种品质体现了它与理解以及同情之间的区别。 分析妨碍了倾听。 不论别人说什么，我们只听到他们此时此刻的（a）观察，（b）感受，（c）需要 和（d）请求。 在倾听他人的观察、感受、需要和请求之后，我们可以主动表达我们的理解。如果我们已经准确领会了他们的意思，我们的反馈将帮助他们意识到这一点。反之，如果我们的理解还不到位，他们也就有机会来纠正我们。此外，这样做还有助于人们体会自己的状况，从而深入了解自己。 一般来说，如果一个人在说话时有明显的情绪，他一般会期待得到他人的反馈。如果我们自己是说话的那个人，我们不妨清楚地表明我们是否期待反馈。 一个人在听别人谈自己的感受和需要时，将会留意其中是否暗含着批评或嘲讽。如果我们的语气很肯定，仿佛是在宣布他们的内心世界，那么，通常不会有好的反应。然而，一旦别人通过我们的语气意识到我们是在体会，而非下结论，他们一般就不会产生反感。 有时，我们认为自己受到了指责，实际上，那些话是他人表达需要和请求的方式。如果意识到这一点，我们就不会认为自己的人格受到了伤害。反之，如果一心分析自己或对方的过错，我们就会认为自己被贬低了。 作家约瑟夫·坎伯（Joseph Campbell）说道：“为了幸福，必须把‘别人怎么看我’这个问题放在一边。” 如果人们常常怀疑我们的诚意，那么，我们就需要好好审视自己的动机。也许，我们只是在机械地运用非暴力沟通，而忘记其目的。这时，我们就可以问自己，我们关心的是加深与人的联系，还是以“标准的”非暴力沟通方式来说话。或者，虽然我们是以非暴力沟通的方式来表达自己，我们在乎的也许只是改变他人来迎合我们的需要。 一旦一个人意识到自己得到了理解和接纳，一般来说，他会觉得很惬意。 怎样判断对方的感受是否已经充分表达呢？首先，如果一个人觉得别人已经完全明白他的意思，他就会变得轻松。这时，我们也会感到放松。另一个更为明显的标志是，他停止了谈话。如果无法确定对方是否还有话要说，就不妨问一句：“你还有什么话要告诉我吗？” 我们无法给别人我们自己都没有的东西。有时，我们会发现自己没有心情去关心别人。一般来说，这反映了我们也需要得到关心。如果告诉他人我们正处于痛苦中，我们无法顾及他们的感受和需要，别人很可能就会伸出援手。 联合国前秘书长汉马斯克德（Dag Hammarskjold）曾经说道：“你越是留意自己内心的声音，就越能够听到别人的声音。”一旦我们能够敏锐地察觉并照顾自己的感受和需要，我们就有能力迅速调整好状态，来倾听他人。 我大声地提出请求，是为了提醒他们注意我此时此刻的痛苦和需要。 当他人遭遇不幸时，我们常常急于提建议，安慰，或表达我们的态度和感受。为了倾听他人，我们需要先放下已有的想法和判断，全心全意地体会对方。倾听他人有助于对他人的理解和接纳。 如果有人倾听你，不对你评头论足，不替你担惊受怕，也不想改变你，这多美好啊……每当我得到人们的倾听和理解，我就可以用新的眼光看世界，并继续前进……这真神奇啊！一旦有人倾听，看起来无法解决的问题就有了解决办法，千头万绪的思路也会变得清晰起来。 非暴力沟通鼓励我们表达自己最深的感受和需要，因此，我们有时也许会发现运用非暴力沟通是富有挑战性的。然而，通过倾听，我们将意识到他人的人性以及彼此的共通之处，这会使自我表达变得容易些。我们越是倾听他人语言背后的感受和需要，就越不怕与他们坦诚地沟通。我们最不愿意示弱的时候往往是因为担心失去控制想显得强硬的时候。 “你和我们说，在一个生气的人面前，永远不要用‘不过’‘可是’‘但是’之类的词语。一开始，我很想为自己辩护，我想和他说，‘可是，我们真的没房间’。幸好，在那时，我想起了那句话。我一直记得这句话，是因为在一周前，妈妈在和我争吵时说，‘如果我说什么，你都说‘但是’，小心我杀了你’。想一想，我妈妈生气时听到‘但是’都想杀了我，何况那个男人呢？如果我在他愤怒时说，‘可是，我们真的没房间’，我想我早就没命了。” 当别人说“不”的时候，我们常常会认为他们是在拒绝我们。有时，我们甚至还会觉得自己受到了伤害。然而，如果我们能够体会他人的感受和需要，我们也许就会发现是什么使他们无法答应我们的请求。 有的时候，谈话的气氛很沉闷。我们体会不到说话的人有怎样的感受和需要，也不知道他对我们有什么期待。这样的谈话是很累人的。它只是在浪费我们的时间，而无法帮助我们与他人加深联系。这种局面的出现往往是因为说话的人并不清楚自己的感受、需要和请求。 人们常常没有意识到，他们需要的是别人的理解和接纳。他们也没有意识到，直接表达自己的感受和需要，与讲故事相比，更容易得到他们所期待的联系。 说的人更希望对方打断，而不是假装在听。 所有的人都希望自己的话对人有益，而不想被人当作负担。 有的时候，我们说了心里话，很想知道对方的反应，却发现对方一句话也不说。这时，我们也许会很不安，容易把事情往坏处想。在别人保持沉默时，我们一般会觉得有些别扭，而很难静下心来体会对方的感受和需要。 倾听使我们勇于面对自己的弱点。它还可以帮助我们预防潜在的暴力，使谈话生动有趣，并了解“不！”和沉默所反映的感受和需要。一次又一次，我见证了，倾听帮助人们治愈心灵的创伤。 非暴力沟通最重要的应用也许是培养对自己的爱。 如何培养对自己的爱呢？转变自我评价的方式是一个重要方面。既然希望自己所做的任何事情都是有益的，那么，自我评价的方式就要有助于学习，使我们的选择符合生命的需要。然而，不幸的是，我们的自我评价方式往往导致自我憎恨，而无助于学习。 失误揭示我们的局限性，并引导我们的成长。 我希望，我们的改变是出于对生命的爱，而不是出于羞愧或内疚这些具有负面影响的心理。 羞愧是自我憎恨的一种形式，出于羞愧的行为不是自由而快乐的行为。即使我们试图更加友善和体贴，一旦人们意识到我们行为背后的羞愧或内疚，他们对这些行为的欣赏也就比不上那些只是出于爱的行为。在我们的语言中，有一个词极易引起羞愧和内疚。我们经常使用它来打击自己。它在我们的意识中是如此根深蒂固，以致许多人无法想象，没有它生活将如何继续。这个词就是“应该”，也就是“我应该早点知道”或“我不应该做那件事情”中的“应该”。如果我们认为自己“应该”怎么样，在大多数的情况下，我们也就封闭了自我。因为“应该”意味着我们别无选择。这使我们感到无奈和沮丧。同时，又心有不甘，不愿屈服。 自责是尚未满足的需要的可悲表达。 经常责备自己、强迫自己将使我们“更像椅子而不像人”。非暴力沟通认为，对他人的指责反映了我们遇到了挫折——他人的行为不符合我们的需要。如果我们指责的那个人恰好是我们自己，那么，言下之意是：“我的行为不符合我的需要。”我相信，如果我们专注于需要是否得到满足以及得到怎样的满足，我们就更有可能从自我评价中获益。 如果发现我们痛骂自己：“你看你，又把事情搞砸了！”我们马上就可以问：“我什么样的需要没有得到满足？”一旦意识到自己尚未满足的需要——很可能是多个层面的需要，我们的身心状态就会发生明显的变化。我们不再感到羞愧、内疚和沮丧，而开始体会到别的情感。不论它们是忧愁、失望、恐惧、悲伤、挫折感或别的——其目的都是推动我们去满足需要和追逐梦想。 非暴力沟通鼓励我们直面人生的苦难：在遇到挫折时，充分体会人生的悲哀和内心的渴望。是的，感到遗憾是难免的。但它能帮助我们从经历中学习，而无须责备自己。我们意识到过去的行为违背了自己的需要及价值观，并允许这种觉察引发的情感充分流淌。一旦专注于尚未满足的需要，我们就会考虑如何满足它。反之，如果用苛刻的语言指责自己，我们不仅难以找到解决办法，而且容易陷于自我惩罚的痛苦中。 非暴力沟通自我宽恕：感到遗憾时，我们试图了解过去的行为所要满足的需要。 人的行为总是服务于自身的需要及价值观。 当我们拥抱自己的各个方面，并理解它们所反映的需要及价值观，我们活在对自己深深的爱之中。 我深信，出于对生命纯洁的爱，而不是出于恐惧、内疚、羞愧、职责或义务来选择生活，是爱惜自己的重要体现。 不论你选择做什么，了解自己为什么要那样做。 我们知道，如果不做某些事情，我们就会责备自己。我们认为不做那些事情是不对的、愚蠢的。可是，如果为了体面而循规蹈矩，我们最终难免会感到厌烦。 最危险的行为也许是“因为别人的要求”我们不得不做。 我相信，我们越是投入服务生命的乐趣中——服务生命是唯一的目的，我们也就越爱自己。 非暴力沟通最重要的应用也许在于培育对自己的爱。当我们的表现不完美时，我们可以通过体会忧伤和自我宽恕，来看清个人成长的方向，以及避免自我惩罚。评价自己的行为时，我们专注于尚未满足的需要；这样，我们就不再依赖羞愧、内疚、恼怒或沮丧的心理来寻求改变，而让爱主导我们的学习和成长。 充分表达愤怒的第一步是我们不再归咎于他人。如果我们认为“他让我很生气”，那么，我们难免就会指责他人。然而，实际情况是，我们心情并不取决于他人的行为。 生气的原因在于我们的想法——对他人的评判和指责。 如果在一个社会中，内疚被运用来控制人；那么，指责他人就容易成为一种习惯。同时，为了使这种手段奏效，我们可能就会认为一个人可以主导另一个人的情绪。 听到不中听的话时，我们有四种选择：1．责备自己；2．指责他人；3．体会自己的感受和需要；4．体会他人的感受和需要。 希望他人因为内疚发生改变，就是将刺激和原因混为一谈。 假定我们约了个人，时间到了，她却没来。如果彼此的关系处于比较微妙的时期，我们可能会忧心忡忡。如果我们看重的是诚实守信，我们也许会觉得不耐烦。反之，如果我们想休息一会儿，我们可能就不会介意她来晚了。因此，同一件事情，不同的需要导致不同的感受。一旦意识到自己的需要——不论是友谊、诚信还是休息，我们就可以更加体贴自己。我们可能会有强烈的情绪，但不再生气。可是，如果意识不到自己尚未满足的需要，一心考虑别人的过错，我们难免就会生气。除了专注于自身的感受和需要，我们还可以选择去体会对方的感受和需要。此时，我们也不会感到生气。我们无须压抑愤怒，只要我们专注于他人的感受和需要，愤怒也就不再存在。 在我看来，愤怒是我们的思维方式造成的。它的核心是尚未满足的需要。如果我们能够借助它来提醒自己——我们有需要没有得到满足，而我们的思维方式正使它难以得到满足，那愤怒就是有价值的。 愤怒驱使我们去惩罚他人，而不是去满足需要。 我们将会有意识地用“我生气是因为我需要……”来取代“我生气是因为他们……”。 我生气的原因不在于别人做了什么，而在于我怎么看待对方及其行为。 当我们意识到自己的需要，愤怒就转变为服务需要的情感。 如果人们认为自己的痛苦是由其他人造成的，并认为那些人应该受到谴责或惩罚，那么，就像这位年轻的囚犯那样，他们播下了暴力的种子。 指责一个人，往往使我们的愿望更难得到满足。 指责他人有时可以使我们达到目的——出于害怕、内疚或惭愧，他们改变了自己的行为。 批评和指责使人倾向于自我保护并变得更有攻击性。 我们只是静静地体会自己。接着，想一想是什么想法使我们生气了。 越是能够倾听他人，也越有机会被倾听。 在大多数的情况下，在表达自己之前，我们需要先倾听他人。如果对方还处于某种情绪中，他们就很难静下心来体会我们的感受和需要。一旦我们用心倾听他们，并表达我们的理解，在得到倾听和理解之后，他们一般也就会开始留意我们的感受和需要。 一旦意识到他人的感受和需要，我们就会发现彼此相同的人性。 留意头脑中出现的暴力想法，而不评判它们。 那位先生一直诉说着他的忧虑和不满。不经意间，他已经从犹太人谈到了黑人。看起来，他渴望有人了解他的痛苦。我静静地听着，大概十分钟后，他停了下来。他觉得我已经理解了他。 人们常常觉得自己受到了指责，有时他们自己也同意，并开始恨自己——但这并不意味着他们会改变自己的行为。 我们需要有足够的耐心来学习和运用非暴力沟通。在与人交往的过程中，我们的第一反应常常是习惯性的反应，因此，运用非暴力沟通有时是很别扭的事。然而，如果我们想要实现自己的人生选择，我们就要给自己充分的时间。 练习把每一个指责都转化为尚未满足的需要。 如果你希望自己在生气的时候也能运用非暴力沟通，我建议你做以下的练习。在前面，我们已经提到，我们生气是因为我们的想法——我们认为人们“应该”或“不应该”做什么，我们还给人贴上各种标签，并说长论短。请留意我们头脑中“我不喜欢抽烟的人……”之类的想法。然后，问自己：“我不喜欢他们……，是因为我什么样的需要没有得到满足？”通过这样的方式，我们就把注意力放在了尚未得到满足的需要，而不是考虑他人有什么过错。 在生气时，批评和指责他人都无法真正传达我们的心声。如果想充分表达愤怒，我们就不能归咎于他人，而把注意力放在自己的感受和需要上。与批评和指责他人相比，直接说出我们的需要更有可能使我们的愿望得到满足。 表达愤怒的四个步骤是：（1）停下来，除了呼吸，什么都别做；（2）想一想是什么想法使我们生气了；（3）体会自己的需要；（4）表达感受和尚未满足的需要。有时，在第3步和第4步之间，我们需要先倾听他人。在得到倾听和理解之后，他们也就可以静下心来体会我们的感受和需要。 非暴力沟通认为，如果一个人做的事情会伤害到自己或他人，那是因为他不够成熟。为此，他需要得到帮助。如果我们不够成熟，我们可能会有以下的表现：（1）我们意识不到自己行为的后果；（2）我们认识不到，我们并不需要通过惩罚他人来满足自己的需要；（3）我们相信，我们有“权利”去惩罚或伤害他人，因为他们是罪有应得；（4）我们产生了幻觉，例如，听到“某种声音”叫我们去杀人。 使用防卫性的强制力，是为了保护自己或他人，而不是为了惩罚、羞辱或谴责他人。 我们希望痛苦能让他们：（1）意识到自己的过错；（2）感到懊悔；（3）改变行为。然而，在实际生活中，惩罚往往加强了对方的敌意和抵触心理，使双方的关系更加疏远。 有的时候孩子拒绝做一件对他们有益的事情，只是因为他们不想在父母的压力面前屈服。其次，即使体罚能带来立竿见影的效果，这也并不意味着，其他方法无法达到同样的效果。最后，我还担心，体罚孩子会造成不良的社会影响。如果我们把暴力作为解决问题的办法，虽然孩子可能会去做我们要求的事，但这样做难道不是在鼓励孩子用暴力来解决冲突吗？ 当我们为了回避惩罚去做事情时，我们可能会忽视事情本身的价值，而陷于对失败的忧虑。如果员工的表现只是在服从管理层的命令，士气就会受到影响；或迟或早，工作效率就会降低。 我希望他基于怎样的原因去做我想要他做的事情？ 了解别人基于什么样的原因来满足我们的愿望是至关重要的。 在有些情形中，我们没有机会和他人交流，这时，我们也许需要使用强制力来保护自己和他人。我们这样做，是为了避免伤害，而不是为了惩罚他人。如果我们威胁他人或实施惩罚，人们常常会产生敌意和抵触心理。这样，彼此的关系将会疏远。同时，惩罚还可能使人忽视事情本身的意义，而把注意力放在不服从的后果上。如果我们试图通过惩罚来使人们认识自己的需要，那么，我们很可能适得其反。 然而，对于大多数人来说，倾听和表达自己的需要并不容易。一般来说，我们的文化倾向于把个人需要看作是消极的、具有破坏性的。如果一个人公开表达自己的需要，就很可能被看作是自私的。 专注于我们想要做的，而不是追究错在哪里。 我感到惊讶的是，只要我不再批评和指责他人，而把注意力放在自己的感受和需要，我的心情就放松了许多。 在情绪低落的时候，我们也许会怨天尤人。然而，如果我们以苛刻的态度对人对己，我们的心情也好不到哪里去。通过运用非暴力沟通，我们不再试图分析自己或他人有什么毛病，而是用心去了解我们的需要，这样，我们的内心将逐渐变得平和。一旦我们发现自己心底深处的愿望，并采取积极的行动，我们将会重获生活的热情。 优雅地接受别人的感激。 在别人表达感激时，人们通常有两种截然不同的反应。一种是自我膨胀，相信我们比别人优越；另一种是假谦虚，否定别人的欣赏，耸耸肩说：“哦，这没什么。”纳菲滋帮助我看到了，我们有别的方式来听取感激。如果我意识到我的能力是生命赋予我的，我就能够同时避免自我膨胀和假谦虚。 虽然人们在听到感激时会不太自在，但绝大多数的人渴望得到他人的肯定和感激。 我刚刚结束一个有100多人参加的研讨班，除了一个人，其他人都高度评价这次的研讨班。然而，我牢记的却是那个人的不满。 约翰·鲍威尔（John Powell）在他的《爱的秘密》一书中讲到，对于没有在父亲活着的时候表达自己的感激，他十分伤心。这激起了我的强烈共鸣。如果无法向那些对我们的一生有极为重要影响的人表达感激，我们会感到多么悲哀啊！ 在赞扬他人时，我们很少揭示内心活动，而把自己放在了裁判的位置。赞扬也常常被人用来实现个人目的。非暴力沟通鼓励我们充分表达感激。在表达感激时，我们说出：（1）对我们有益的行为；（2）我们的哪些需要得到了满足；（3）我们的需要得到满足后，我们是什么样的心情。

马克思以前的唯物论，离开人的社会性，离开人的历史发展，去观察认识问题，因此不能了解认识对社会实践的依赖关系，即认识对生产和阶级斗争的依赖关系。 人的社会实践，不限于生产活动一种形式，还有多种其他的形式，阶级斗争，政治生活，科学和艺术的活动，总之社会实际生活的一切领域都是社会的人所参加的。因此，人的认识，在物质生活以外，还从政治生活文化生活中（与物质生活密切联系），在各种不同程度上，知道人和人的各种关系。 马克思主义者认为人类社会的生产活动，是一步又一步地由低级向高级发展，因此，人们的认识，不论对于自然界方面，对于社会方面，也都是一步又一步地由低级向高级发展，即由浅入深，由片面到更多的方面。 人们要想得到工作的胜利即得到预想的结果，一定要使自己的思想合于客观外界的规律性，如果不合，就会在实践中失败。人们经过失败之后，也就从失败取得教训，改正自己的思想使之适合于外界的规律性，人们就能变失败为胜利，所谓“失败者成功之母”，“吃一堑长一智”，就是这个道理。 然而人的认识究竟怎样从实践发生，而又服务于实践呢？这只要看一看认识的发展过程就会明了的。原来人在实践过程中，开始只是看到过程中各个事物的现象方面，看到各个事物的片面，看到各个事物之间的外部联系。 社会实践的继续，使人们在实践中引起感觉和印象的东西反复了多次，于是在人们的脑子里生起了一个认识过程中的突变（即飞跃），产生了概念。概念这种东西已经不是事物的现象，不是事物的各个片面，不是它们的外部联系，而是抓着了事物的本质，事物的全体，事物的内部联系了。概念同感觉，不但是数量上的差别，而且有了性质上的差别。 认识的真正任务在于经过感觉而到达于思维，到达于逐步了解客观事物的内部矛盾，了解它的规律性，了解这一过程和那一过程间的内部联系，即到达于论理的认识。 这种基于实践的由浅入深的辩证唯物论的关于认识发展过程的理论，在马克思主义以前，是没有一个人这样解决过的。 指出了社会的人在他们的生产和阶级斗争的复杂的、经常反复的实践中，由感性认识到论理认识的推移的运动。 感觉只解决现象问题，理论才解决本质问题。 马克思、恩格斯、列宁、斯大林之所以能够作出他们的理论，除了他们的天才条件之外，主要地是他们亲自参加了当时的阶级斗争和科学实验的实践，没有这后一个条件，任何天才也是不能成功的。 如果要直接地认识某种或某些事物，便只有亲身参加于变革现实、变革某种或某些事物的实践的斗争中，才能触到那种或那些事物的现象，也只有在亲身参加变革现实的实践的斗争中，才能暴露那种或那些事物的本质而理解它们。 一切真知都是从直接经验发源的。 就知识的总体说来，无论何种知识都是不能离开直接经验的。任何知识的来源，在于人的肉体感官对客观外界的感觉，否认了这个感觉，否认了直接经验，否认亲自参加变革现实的实践，他就不是唯物论者。 中国人有一句老话：“不入虎穴，焉得虎子。”这句话对于人们的实践是真理，对于认识论也是真理。离开实践的认识是不可能的。 中国人民对于帝国主义的认识也是这样。第一阶段是表面的感性的认识阶段，表现在太平天国运动和义和团运动等笼统的排外主义的斗争上。第二阶段才进到理性的认识阶段，看出了帝国主义内部和外部的各种矛盾，并看出了帝国主义联合中国买办阶级和封建阶级以压榨中国人民大众的实质，这种认识是从一九一九年五四运动前后才开始的。 那个具体战争的规律性，懂得了战略和战术，因而能够有把握地去指导战争。此时，如果改换一个无经验的人去指导，又会要在吃了一些败仗之后（有了经验之后）才能理会战争的正确的规律。 如果这个人在这项工作中经过了一个时期，他有了这项工作的经验了，而他又是一个肯虚心体察情况的人，不是一个主观地、片面地、表面地看问题的人，他就能够自己做出应该怎样进行工作的结论，他的工作勇气也就可以大大地提高了。只有那些主观地、片面地和表面地看问题的人，跑到一个地方，不问环境的情况，不看事情的全体（事情的历史和全部现状），也不触到事情的本质（事情的性质及此一事情和其他事情的内部联系），就自以为是地发号施令起来，这样的人是没有不跌交子的。 认识的过程，第一步，是开始接触外界事情，属于感觉的阶段。第二步，是综合感觉的材料加以整理和改造，属于概念、判断和推理的阶段。只有感觉的材料十分丰富（不是零碎不全）和合于实际（不是错觉），才能根据这样的材料造出正确的概念和论理来。 第二是认识有待于深化，认识的感性阶段有待于发展到理性阶段——这就是认识论的辩证法。如果以为认识可以停顿在低级的感性阶段，以为只有感性认识可靠，而理性认识是靠不住的，这便是重复了历史上的“经验论”的错误。 庸俗的事务主义家不是这样，他们尊重经验而看轻理论，因而不能通观客观过程的全体，缺乏明确的方针，没有远大的前途，沾沾自喜于一得之功和一孔之见。这种人如果指导革命，就会引导革命走上碰壁的地步。 理性认识依赖于感性认识，感性认识有待于发展到理性认识，这就是辩证唯物论的认识论。 认识从实践始，经过实践得到了理论的认识，还须再回到实践去。 人类认识的历史告诉我们，许多理论的真理性是不完全的，经过实践的检验而纠正了它们的不完全性。 斯大林说得好：“理论若不和革命实践联系起来，就会变成无对象的理论，同样，实践若不以革命理论为指南，就会变成盲目的实践。” 许多时候须反复失败过多次，才能纠正错误的认识，才能到达于和客观过程的规律性相符合，因而才能够变主观的东西为客观的东西，即在实践中得到预想的结果。 革命时期情况的变化是很急速的，如果革命党人的认识不能随之而急速变化，就不能引导革命走向胜利。 我们反对革命队伍中的顽固派，他们的思想不能随变化了的客观情况而前进，在历史上表现为右倾机会主义。这些人看不出矛盾的斗争已将客观过程推向前进了，而他们的认识仍然停止在旧阶段。一切顽固党的思想都有这样的特征。他们的思想离开了社会的实践，他们不能站在社会车轮的前头充任向导的工作，他们只知跟在车子后面怨恨车子走得太快了，企图把它向后拉，开倒车。 我们也反对“左”翼空谈主义。他们的思想超过客观过程的一定发展阶段，有些把幻想看作真理，有些则把仅在将来有现实可能性的理想，勉强地放在现时来做，离开了当前大多数人的实践，离开了当前的现实性，在行动上表现为冒险主义。 马克思主义者承认，在绝对的总的宇宙发展过程中，各个具体过程的发展都是相对的，因而在绝对真理的长河中，人们对于在各个一定发展阶段上的具体过程的认识只具有相对的真理性。无数相对的真理之总和，就是绝对的真理。客观过程的发展是充满着矛盾和斗争的发展，人的认识运动的发展也是充满着矛盾和斗争的发展。 社会的发展到了今天的时代，正确地认识世界和改造世界的责任，已经历史地落在无产阶级及其政党的肩上。这种根据科学认识而定下来的改造世界的实践过程，在世界、在中国均已到达了一个历史的时节——自有历史以来未曾有过的重大时节，这就是整个儿地推翻世界和中国的黑暗面，把它们转变过来成为前所未有的光明世界。 世界到了全人类都自觉地改造自己和改造世界的时候，那就是世界的共产主义时代。 通过实践而发现真理，又通过实践而证实真理和发展真理。从感性认识而能动地发展到理性认识，又从理性认识而能动地指导革命实践，改造主观世界和客观世界。实践、认识、再实践、再认识，这种形式，循环往复以至无穷，而实践和认识之每一循环的内容，都比较地进到了高一级的程度。这就是辩证唯物论的全部认识论，这就是辩证唯物论的知行统一观。

丹尼尔・平克在《驱动力 3.0》一书中有说：“服从让我们撑过白天，而投入才能让我们撑过夜晚。” 这告诉了我们一个很简单的事实：外驱让我们可以做好本职工作，而内驱才能让我们成就卓越。 驱动力 2.0 的核心价值观是 “顺从”；而驱动力 3.0 的核心价值观是 “自主”。 我们做管理工作的目标，归根结底，不就是 “群策群力打胜仗” 吗？“群策群力” 就是如何带好团队，“打胜仗” 就是如何取得好的业绩，“带人”+“做事”，齐了。 想被提拔为一个管理者最好的方式，就是你首先成为一个实际上的管理者，我们常常把这样的晋升理念叫 “既定事实”，而这种理念在互联网行业里被广泛认同。 无论你走哪条路上，你都会发现有些能力是共通的，比如规划、带人、沟通、执行等管理能力覆盖了全部 8 个方向。 对于工程师思维特别重的管理者来说，他们尤其倚重技术；对于不懂技术的管理者来说，他们又特别迷信技术。 做工程师的时候，技术是用来做事情的，掌握好技术的目的就是为了做好实施，看待技术是从如何运用的角度出发。而对于管理者来说，技术是达成目标的手段之一，所以看待技术是从如何评估的角度出发，评估该项技术是否是最合理的手段，以及如何选择才合理，并据此做出决策，因此常常被称为技术判断力。我们的老领导经常会告诫我们，即使做了管理，技术判断力不能丢，就是指这种能力。 首先，把技术提到更高视角来看待。做技术的时候，把技术做好就是最大的目标；而做了管理之后，你会把技术作为一个手段来看待，看它究竟能为目标带来什么。但这并不意味着你就不再关心技术，只是关心的层次不同了，你开始需要借助每个人的技术能力去做更大的事情了。这很像在学习组装电脑，即便已经不需要关心主板、内存、CPU 的内部运行逻辑，但你还是要很清楚它们的功能是什么，接口什么样，以及从哪些维度去衡量一个主板的好坏、内存的好坏、CPU 的好坏，也得清楚在整台电脑中，哪个部件可能会是短板，等等。所以，技术转管理并不意味着不关心技术，只是更关心更大的目标和整体结果了。 其次，换一种学习方式来掌握技术。你要深刻地认识到，亲自写代码固然是很好的学习技术的方式，但是作为 leader，你需要快速掌握更多的技术，并且快速判断该如何搭配使用，所以你一定得有更高效的学习方式才行。这里我介绍三个行之有效的做法：建立你的学习机制。你可以想想在团队内建立什么样的学习机制，可以帮助你借助团队的力量来提升技术判断力，并结合自己的情况来创建。请教专家。在了解某一个领域的情况时，借助你的平台，找你能找到的最厉害的专家高手进行请教，他们之所以成为高手，一般都能给出高屋建瓴、醍醐灌顶的认知。在这个知识型工作者的时代，和自己埋头思考相比，共创成果往往会出乎你想象，特别能增长见识，你可以看看在团队中如何建立共创机制。 别忘了，自从你带团队的那一天起，你就已经不是一个人在战斗。所以，你可以依靠团队和更广的人脉，去拓展技术视野和技术判断力。常见的几个方式如下：建立技术学习机制。盘点你负责的业务，需要哪些方面的技术，成立一个或几个核心的技术小组，让团队对各个方向的技术保持敏感，要求小组定期做交流和分享，这样你就可以保持技术的敏感度。专项技术调研项目化。如果某项技术对团队的业务有重要的价值，可以专门立项做技术调研，并要求项目负责人做调研汇报。和技术大牛交流。越是厉害的技术人，越能深入浅出地把技术讲明白，所以针对某项技术找大牛取经，也是学习的好途径。你看，虽然实际操刀的时间少了，但是你和技术大牛的交流机会多了，一方面因为你有更大的影响力了，另一方面，你和大牛有了共同的诉求，就是把技术 “变现”，让技术产生价值。听取工作汇报。因为你带的是技术团队，大部分工作都和技术相关，在读员工的周报、季度汇报时，相互探讨，也是一种切磋和学习。总之，你会发现，技术管理人的技术水准的提升和保持，主要看能从周围人的身上汲取到多少信息和知识，而不再只是靠自学。 站在工程师视角上，追求工作的极致品质，恰恰是一种良好的工匠精神。但是站在管理者视角上，就需要评估一段时间内的产出效率了。衡量一项工作 “到底需要花 5 天做到 70 分，还是 10 天做到 90 分”，是管理者的日常工作。90 分方案未必就比 70 分方案好，此时，就需要优秀工程师出身的你放弃一些执念了。一旦放松这个念头，你就会发现，完成一项工作，原来还有很多的手段可以选择。 分工不是为了高效，而是为了能容纳更多的人来一起干更大、更复杂的事情，做简单的小事情，是不需要分工的。 凝聚力即是团队协作的基础，又是团队协作的目标。强大的凝聚力，是战斗力强大的团队的重要特征之一。 如果能够带出一个良好的团队，持续不断地把一件又一件的事情做好，才算是一个好的团队管理者。所以，团队产出是否可持续，是考量管理者价值的一个很重要的维度，它体现了这个团队是否健康，是否有耐力和韧劲。其中，耐力让团队走得远，韧劲让团队走得稳。 提升一个团队的耐力和韧劲，有两个要素：梯队培养和团队文化。 一个团队的文化价值观，主要来源于团队负责人或核心管理者。你是什么样的作风和价值观，你团队就会是什么样的，也就是说，你的团队文化和你喜欢什么样的文化关系不大，而和你是什么样的人关系很大。 面对问题，如果你总是抱怨，那么和团队强调积极文化是不会成功的； 面对合作，如果你总是对抗，那么和团队强调紧密协作是不会成功的； 面对工作，如果你总是被动等待，那么和团队强调积极主动是不会成功的； 面对下属，如果你总是漠不关心，那么和团队强调温暖有爱也是不会成功的。 你想打造什么样的团队文化，核心是从你身上的优秀品质中提炼，从而把你优秀的特质放大到整个团队。若你身上没有的特质，那就不适合作为团队的文化价值观去培育。 很多管理者为了激发培养对象的成长动力，常用句式是，“如果你干得好，将会如何如何……” 我的建议是，只明确培养的意向和计划就足够了，最好不要作出成长之外的承诺。 如果你团队有不少资历比你老的员工，或者有一些技术能力比你强的员工，那么我得首先恭喜你。因为这至少说明两个问题：第一，你真的是非常优秀，以至于你能被公司赏识来负责这样一个团队；第二，因为这些老资格和高能力员工的存在，你有机会做出更好的业绩。 既然你被任命为这个团队的负责人，你就是此次时刻带领这个团队最合适的人。 我曾经的上级传授给我一句话，非常有效，相信对于此时的你也一定会有帮助，她对我说：“你也许不是那个最强的人，但是你得相信，你是此时此刻做这事儿最合适的人。” 对于提升员工个人能力来说，最关键的往往不是学习的方法，而是学习的意愿。 主动学习的员工总会是少数派，不只是公司的员工如此，社会生活中的人们亦是如此，所以有人说，“学习是反人性的事情！” 往往因为某个要素不具备就否定所有的可能性。 给员工信心和耐心，允许他们犯错、走弯路。因为很多经验都是踩坑儿踩出来的，所以不能一出问题就劈头盖脸一顿批，甚至是剥夺其做事的机会。 善用威者不轻怒，善用恩者不妄施。 你要做的，不是和团队成员竞争、比较，也不是比团队每个人都强，而是要考虑如何让大家把自己的才智都发挥出来，去达成一个共同的团队目标。总之，你要做的不是管束和控制大家，而是引导和支持大家。 你可能满足不了某员工所期望的工作内容，但是还有行为模式和思维模式方面可以考虑，比如某些人特别爱和人沟通协调，那就让他用沟通讨论的方式去工作；如果有人特别善于独立思考和筹划，那就发挥他的思维优势；有的人行动特别迅速，那就让他去快速启动一项工作。总之，千万别简单认为发挥员工优势，就是鼓励员工 “挑活”；优势是多层次的，所以让员工发挥优势这件事并不困难。 这里我提供一个简单实用的方法，即尽量避免用 “任务性” 的语言，而多使用 “成果性” 的语言。比如你安排一项工作给员工，常见的说法是：“把项目 A 抓紧做一下吧，下周要发布。” 这在员工看起来，他收到了一项任务。但换成 “成果性” 的说法是：“项目 A 会帮我们验证一个结论，决定我们是否在这个方向上持续投入，下周就要做出决策，所以，你看下周能否搞定？” 显然，成果性的说法会让员工更清楚自己工作的价值，完成之后也会很有成就感。 作为管理者，只有言行一致，保持承诺一致性，才能赢得团队的信任。 每一个激励方案都需要去思考和设计，把外驱和内驱结合起来，把长期和短期结合起来，把业务推进和职业幸福集合起来，把个人工作和团队使命结合起来。 大多管理者都能够想到这一点，就是在工作进展过程中要了解进度、评估风险，而不是任务交代完了就撒手不管了。 既然是授权，事中最好不要干涉太多，只做约定好的 check 和支持就好。 一线员工是用工作量来评估价值的，他们只要做出了自己该做的，就是有价值的；而管理者是用团队业绩来评估价值的，即便不是管理者个人的原因，只要结果是团队不出业绩，那么管理者的价值就很难体现。 管理者分配工作的方式是直接交代要做什么，并不会和员工去分享和探讨这项工作的价值，以及对团队和公司意味着什么，所以起不到激励效果。 作为管理者你可以亲身感受得到，总会有一批人因为工作没有价值而离职。他们不是矫情，而是真的需要看到自己给公司和社会带来什么价值。所以，管理者的一项重要修炼，就是去梳理团队的使命和项目的意义。 对于新管理者，你在绩效评估和沟通之前，先审视一下自己的角色：你是这个团队的管理者，是这个团队的负责人，你是有责任来评价团队每个员工的工作表现和业绩的。你是站在团队的视角来看待这个问题，而不是站在任何一个成员的对立面来特别针对他。即便他做的也还不错，但是你如果还是把低绩效的名额给了他，那么你一定是有自己的依据的，所以这个绩效也的确是他应得的，你并不欠他什么。你有管理者的职业素养，有管理者的工作视角，也有令人信服的评价依据，你做出来的就是最公平和最恰当的决策。所以，你需要考虑的事情是，如何和他达成共识，期待并支持他也可以像其他同事一样，变得更加出色。 所以，你的角色不仅仅是一个评判者和告知者，还更是一个辅导者和支持者。 希望我和初级管理者们澄清一个事情，那就是：“上级默认是需要管理者们主动向上沟通和反馈的，而非默认不需要。” 相信你也听过这样一个说法：看似是两个人之间的沟通，其实至少是 “四个人” 之间的对话，哪 “四个人” 呢？也就是：你想表达的、你实际表达的、对方听到的和对方对于听到内容的理解，这其中每一步传递都会造成失真，所以很难领会到对方的真实意图也就情理之中了。 向上沟通、向下沟通和横向沟通构成了管理沟通的主体，所以我把它们称为管理沟通的三大典型场景。 管理者要做出好的业绩，就需要站高一层，站在自己上级的视角来和各个团队协同，以收获共同期待的成果。并且大部分时候，帮合作团队一起做好工作，也是为了自己的业绩，你并不会吃亏。 工作中最好还是以做事为主，少考虑一些个人感受。如果就事论事地去沟通问题，反而会赢得更多合作者的尊重。 不能默认对方一定能收到，而且不能默认对方理解的和你想的是一致的。 对于你关心的问题，一定要去确认清楚，跟进到底，形成沟通闭环。 影响力，是一种不使用强制性力量却能改变别人的看法和行为的能力。一般又分为职权影响力和非职权影响力。 要想提升自己在这个因素上的影响力，不妨去盘点一下别人经常用什么正向的词来形容你，并进一步地把它们打磨得更加鲜明。一旦对方认同你的人品，就有了很好的信任基础。 一旦违背了如下三个批评的原则，“促其改变” 的效果就很难达到： 人是 OK 的原则。即，对事不对人。批评事，不要打击人，更不能给人贴标签。 具体性原则。指出具体哪里做的不好，让对方容易认同。 面向未来的原则。体现负面的暂时性和过去时，并提供改变的 “出口”。 我采取的策略是问自己这两个问题： 如果做，收益是否很大？收益越大，这个事情就越重要。 如果不做，损失是否很大？损失越大，这个事情就越紧急。 可以靠经常能关注到的一个随身物件来提示。比如你的手环、戒指，甚至是手上的一个伤疤，只要你能时不时关注到，就可以。一旦看到这个物件，你就问一下自己 “我是不是在发怒”，这也是一种觉察。 每天写觉察日记，反思自己在情绪管理方面是否有所失误。我身边就有伙伴用这种方式并取得了比较好的效果。 可以和伙伴约定，请他帮忙提醒。一旦他发觉你情绪不对，都可以当场或事后提醒你，来加强觉察。 用你的重要关切来提醒。比如，你可以和你的上级约定，把这个季度的情绪化频次作为一项 KPI 纳入自己的《绩效计划》，从而让你心里总是悬着一根弦来不断提醒自己要注意情绪。细心的你一定发现了，这个方法显然也可以用于帮自己的下级来提升情绪管理的能力。事实上，我就用过，并且取得了很好的效果。 作为管理者我们需要清楚一点，的确会有很多事情是我们掌控之外的，其中不乏不合理或不完善的。对于这样的情况，发泄抱怨则意味着我们内心深处已经对此无能无力了。而实际上，我们也许并不需要完美地解决这个问题，而只需要把一个 40 分的状态改善到 60 分就行了，或者即便没有改善到 60 分，我们也把事情往好的方向上推进了一点点，这也是我们的价值。而抱怨除了把负面情绪感染给团队之外，收获不到任何正向的价值。 “这个规定太不合理了，没法遵守！”—— 那么，怎么样就合理了？ “我们在指定日期肯定做不完，没戏！”—— 那么，什么条件满足之后，就能做完呢？或者，认为什么时候能做完？ “这个设计很不合理，完全不考虑用户体验！”—— 那么，怎么样会合理一些呢？ “团队的氛围太差了，郁闷！”—— 那么，怎么做氛围会变好一点点呢？ 我会问自己的初心：“你到底想要的是什么？你能为上级、下级和公司带来哪些价值呢？” 通过问自己这个问题，我会秉持一种帮助公司、帮助 CEO 和下属的初衷，把我们的利益全部统一起来，以至于从一开始就不担心上级不信任、下级不服气以及同级排挤的问题。因为，每个人都不会拒绝你给他带来支持和帮助的。 遇到冲突时，跳出自己的角色来判断是非对错，通过审视初心来做决策，很容易让自己充满力量。 不要指望按照头衔去筹划自己的工作，就可以满足上级和公司的期待。 如果你不主动去争取你想要的，你就不得不接受一些你不想要的。 其实，我们对于一个人的评价，从来都是有双重标准的，一个标准是 “及格”，另外一个标准是 “优秀”。所谓 “及格”，就是只要胜任工作的要求就好了；而 “优秀”，除了胜任工作要求，还需要脱颖而出，超出团队普通表现，成为整个团队的核心人物。 罗伯特・迪尔茨的 “NLP 逻辑层次图”，一个人的行为、能力、价值观，都源于一个最根本的认知，就是自我角色的设定。 “7-2-1” 法则，即：10% 靠听课和看书自学，20% 靠相互交流和讨论，70% 靠工作实践。 模仿，是人们学习新技能非常重要和常用的方式。当你尝试做管理的时候，也可能在不断模仿那些你认为 “最优秀” 的管理者，并希望像他们一样 “成功”。 对于管理者来说，最大的客户就是上级，因此，价值最大化的核心就是去匹配上级和公司的期待。 这是一种面向客户的视角，即，围绕客户的需要去发挥和提升自己的能力和价值。 这个视角在 “求生存” 的时候特别好用，其逻辑是通过满足别人的期待，来获得自己生存的资源，因此也叫 “生存视角”。 最核心的就是要厘清上级的期待并努力去兑现它，这对于在新的环境中 “生存” 下来是非常有效的，即是这个道理。 职位头衔已经不再体现职责要求，我们需要从固化的职位要求中跳脱出来，从实际的工作需求去定义自己的职责和角色。 我想说的是，无论是主动也好，被动也罢；无论是出于使命、兴趣也好，抑或是欲望、压力也罢，只要是在职场中，就有一个基本法则在发挥作用，那就是 “价值兑现”，即，你能收获多少回馈，取决于你能输出多少价值。这里的回馈不仅是指物质回馈，还包括成长感、成就感、幸福感等精神回馈。所以，无论是什么初衷，以及选择了什么样的职业道路，最终都会落在一个问题上：“我能否最大化地输出自己的价值？” 即便如此，在最后的最后，我还是有两句话要交代：请耐心地给自己成长的时间。这个时代的快节奏带给我们很多的焦虑和不安，仿佛一不小心就会错过什么。其实，职业生涯就像一场 “马拉松”，很漫长，5 年或 10 年可以发生很多事，而你的生涯可能是 20 年、30 年，甚至可以像我一样，贯穿整个余生。在这么漫长的岁月中，肯定有人 “先胖”，有人 “后胖”，不用着急。成功其实很容易，因为所有的失败都不叫 “失败”，都只是 “尚未成功” 而已；只要有一次 “成功” 可以让你足慰平生，你就是个 “成功者”。互联网拉平了世界，你随时都有时间和机会去赢得自己的成功，或早或晚。用自己最擅长的姿势，开创属于自己的发展之路。不是前人走过的路才叫路，也没有什么规定好的 “管理之路” 是你必须要走的。因此，也就不存在所谓的 “弯路”，所有你走过的路都是你的成长之路，这条路是你自己开创的。事实上，所有的路上都有一条法则是奏效的，那就是 “价值兑换”，所以，做技术不重要，做管理也不重要，把技术和管理当成你职业的两条腿，在职场中输出自己最大的价值，才是最好的，才真正属于你。切记，不要被别人的路限制住，也不要被某个职位限制住，没有哪个职位可以定义你的职业发展。