职场与认知

1. 关注自己到关注他人 你是激励者，也会是被激励者。 虽然每个人的价值观不一样，但要做好激励员工这件事情，我觉得可以从自身角度出发，可以问问自己，你是如何被激励的？ 如果是我，就只想要钱？ 钱当然是很实际的可以激励自己的东西，但是，如果让你去做一些你极为厌恶的事情，我相信，抛开那种极端的假设，比如给你一个亿，你做不做？所以，我们只讨论现实的情况，钱不一定就是有用的，它只会起到很微弱的效果，起到决定性因素的，其实是自身的感受。 除了钱，还有呢？ 那就是自己可以做好自己手头上的工作。 怎么可以让我做好手头上的工作呢？ 那就需要好的环境和氛围，比如上级的理解，给予自己支持和肯定，比如与其他同事相处融洽。 做好手头上的工作了，然后呢？ 可以按照自己的意愿做自己想做的事情。 上级给了条件和营造良好的环境氛围，然后呢？ 那就是自己做的事情可以给公司带来收益，同时可以帮助到其他同事，实现自我价值。 通过这一连串的反问，基本上可以体会到被激励者的心路历程，虽然不一定通用，但是人下意识，应该都是觉得自己的感受最重要。我觉得这样换角度去想这些事情，可以很好的为激励他人做准备。 2. 给予员工表达自己的机会 就拿项目负责人来举例，有时候同事并不是说不想做好自己负责的工作，而是在向项目负责人提建议的时候，项目负责人往往第一个反应就是，“领导说了必须这样做，只要照着做就好了，要不你找下领导吧，他说是这样做的。” 这种回复并没有给同事一个合理的解释，项目负责人解决问题的方式只知道将问题抛给上级，用上级来施压，让下属屈服。这种处理方式可以说是非常糟糕的，项目负责人会这样，基本上是这以下这些原因，一是为了怕上级不满意；二是为了省事，本来已经安排好了，突然有这个想法，可能多出工作量，项目不能按时交付怎么办。 在和其他人沟通交流的时候，我也一直在说，如果对这个需求有新的想法，哪怕这个需求是谁说必须要这么做的，只要给出的理由很充分，那也是可以商量的。这样做的目的在于，一来是给予员工表达自己想法的机会，二来是让员工感觉到自己在做自己的项目，而不是在帮别人做项目。 作为被激励者也需要明白，有些东西不是非黑即白的，有些功能需求你是不认可的，但是考虑到整个团体的利益，或者说当前所处的一个情况，是需要根据实际情况，酌情处理的，这个时候，你就需要知道适当的妥协了。 比如你想买一个西瓜，标价是 100 元/个，但你目前没有足够的钱，想要攒够钱再去买。然而，当你超级想吃这个西瓜时，难道你真的要等到攒满 100 元再去买吗？其实，你可以尝试和店家商量，看能否降低价格或者只买半个。通常，人们不会死板地等到攒够钱再购买，而是在不违背法律和道德的前提下，灵活地处理问题。因为人是灵活的，情况也是多变的。 就我个人而言，一个很好的员工激励案例应当是“望梅止渴”，因为它以极小的成本产生了巨大的效果： “曹操行军途中，找不到水源，士兵们都非常口渴，于是他传令道，前边有一片梅子林，结了很多果子，梅子酸甜可以解渴。士兵听了后，嘴里的口水都流了出来，曹操利用这个办法促使部队尽快赶到了前方，找到了水源。”

1. 前言 《非暴力沟通》这本书我只看了一半，就看不下去了，但是听完这堂课，书中的内容突然清晰了好多，很有兴趣将这本书细细研读一遍。 注：当时确实这么想的，只是后来真香了哈哈。 2. 观察与评论 “非暴力沟通并不要求我们保持完全的客观而不作评论。”这个观点引起了我对课堂上的案例，进行了深入思考： 有个学校的老师和校长经常抱怨彼此之间很难进行良好的沟通。 卢森堡博士组织了一个会议，并询问老师们：“校长的哪些行为不符合你们的要求？” 教师A：“他是个大嘴巴！” 卢森堡：“我的意思是想了解校长说了什么？做了什么？而‘大嘴巴’只是对校长的评价。” 在这个例子中，教师A回答的“他是个大嘴巴！”这个答案，只是答非所问而已，因为“大嘴巴”并不是一个行为。如果卢森堡博士把问题变成“校长是个怎么样的人？”，那么教师A回答“他是个大嘴巴！”且不说这个是很主观、很有攻击性的答复，但确实是回答了“校长是个怎么样的人”这个问题。难道还要这样回答“校长经常在会议中，回顾他的童年和战时的经历，有时造成会议超时半小时以上。”这会不会显得很啰嗦？ 我有些疑惑，就是我们有没有可能变成了为了观察而观察？ 比如，我自己设想的这样的一个场景： 小明：“我今天5点下班，先骑车到体育馆，然后打了半个小时篮球，感觉好累，全身出汗，买了一瓶农夫山泉，喝完之后……” 小强：“你吃晚饭了么？” 小明：“……喝完之后，又继续打了半个小时，然后才骑车回去，到家之后，洗了个澡，就7点半了，然后骑车出来找你……” 小强：“停停停，我只想知道你吃晚饭没有，说那么多废话干嘛？！” 写完这个对话场景后，我联想到了自己在日常沟通中的表现。有时，我也不能很准确地回答提问者的问题，总是抓不住问题的核心，言简意赅地回答。我往往会在回答前铺垫太多，要到最后才抛出最核心的内容，这很容易让提问者感到困惑或烦躁，因为在他们看来，我可能说了太多的“废话”。 就好像《三傻大闹宝莱坞》里的一样，教授问兰彻，“机械装置是什么？”兰彻回答，“能省力的东西就是机械装置。”然后教授不认可他的回答，只认可了查尔图的回答，“机械装置是实物构件的组合，各部分有确定的相对运动，借此，能量和动量相互转换，就像螺丝钉和螺帽，或者杠杆围绕支点转动，还有滑轮的枢纽之类的。尤其是构造，多少有点复杂。包括活动部件的组成，或者简单的机械零件，比如滚轮，杠杆，凸轮等等。” 兰彻的回答显然是带有评论的观察，查尔图是不带评论的，但是现实生活中，我们是更倾向于兰彻的这种回答，就是用最简短的话语，表达出能让听者便于理解的信息。 人不是机器，学习一个东西之后，要灵活运用，不应该一刀切，所以《非暴力沟通》也在强调，不要求我们保持完全的客观而不作评论，需要根据不同情境选择恰当的沟通方式。而这一点，我想才是最难修炼的部分。 3. 幸福是什么 在探讨非暴力沟通中的“感受”部分时，我们被引导要放下“我执”，这意味着我们需要超越自我中心，学会换位思考，多从他人的视角看问题，并尽力感受对方当下的心情。这让我不禁联想到叔本华在《人生的智慧》中的观点：“理性的人追求的并非快乐，而是避免痛苦。”我对此的理解是，当我们足够智慧时，我们不再追求那些我们尚未拥有的东西，而是学会珍惜我们当前所拥有的。 我认为，将叔本华在《人生的智慧》中关于“幸福”的这部分内容融入讲解会很有意义。两者的核心思想是一致的：人生所追求的快乐往往是短暂的，而痛苦则是常态，只是有时被快乐所掩盖。就就像你第一天吃这碗面很开心，第二天还是很开心的，第三天第四天呢，天天都吃呢，你可能就不开心了。而你在没吃这碗面之前，相对于“很开心”，其实可以说是不开心的，你只是从“不开心”变成了“不开心”，本质上只是从曲线底部又到了曲线底部而已，并没什么不同。

1. 聊天与沟通有何区别 首先，聊天和沟通有何区别，影响沟通水平最重要的是什么？ 聊天侧重于人，通常是因为双方关系还不错，愿意花时间和精力去交流，这种交流是主动积极的，所谈论的事情并不一定有关联，可以前面在说跑步，后面就在谈论正在看的小说，谈论的内容并不重要，只是喜欢一起聊天而已。 沟通侧重于事，是为了解决事情而发生的，对方是谁并不重要，退一万步来说，哪怕你很讨厌他，但是为了解决当前的这个事情，你不得不去找对方讨论这件事情，然后找到解决问题的方案。 影响沟通水平最重要的因素，我认为可以分为以下两个部分： 1.1 察言观色的能力 生活中有很好的例子来体现沟通方式的差异，那就是微信聊天、打电话聊天和面对面聊天。在微信里聊天，如果没有表情或者一些语气助词，同样的文字可能就表达出不一样的意思，很容易造成误会；打电话聊天，可以听到对方的语气，但是看不到对方的面部表情，也很容易造成误会；面对面聊天，可以看到对方的面部表情，感受到对方的语气，误会的概率会降低很多。 1.2 用很少的话语能表达足够准确的信息 对于这个问题，表达足够准确的信息，不如说是如何让对方在短时间内就理解你要表达的意思。这个“准确”的确应该以听者为标准，而不是仅基于表述者。除了文字表达和口头表达，画图表达确实也是很好的方式。不过，我认为最好的方式之一，应该是举例子。 在生活中，每个人都遇到过和知道的一些小事，可以作为解释和说明的绝佳素材。例如，“学习要打好基础”，当有人质疑这一观点时，解释其重要性可能会显得苍白无力。但如果我们通过举例来说明，效果会大不相同。 你可以这样说：“想象一下，万丈高楼平地起。我们都知道为什么一栋楼的地基要打得那么厚实，因为如果地基不牢固，那么上面的楼层就会有坍塌的风险。同样地，一棵树，如果树枝被折断了，它不至于死亡，但是如果树根生病了，那就没得救了。学习也是如此，基础不扎实，后面的学习就会像建在沙堆上的高楼，随时可能崩塌。” 这样的举例更容易让听者理解“学习要打好基础”的意思，并产生认同感。 2. 沟通前我们要想清楚 2.1 为什么，我们沟通的目的是什么 想清楚这一点很重要，因为很多沟通最后会演变成争吵，大家忘记了最初要沟通解决的问题，而是过分关注问题之外的一些事情，比如对方的语气或言下之意等。在沟通过程中，应该时刻强调我们沟通的目的是什么，目的就是解决这个问题，其他的不应该浪费这个时间。 2.2 要什么，对方的需求和利益是什么 在沟通一件事情，比如一个项目任务时，要明白对方提出要求的原因是什么，对方为什么不同意你的方案。此时，可以适当换位思考，想象自己站在对方的角度会作何反应，是不是也会不同意。换位思考是有用的，但应该是自发地去做，而不是要求对方。避免使用诸如“你到底有没有想过我这边的情况？”的表述，而应该说：“我知道如果我是你，我也会考虑这样的方案，因为这样实现可以减少很多工作量，但基于用户体验，这个方案对我这边显然是不合理的，因为……” 在沟通中，始终考虑双赢，可以减少争执。理解对方不同意的原因，是否有苦衷，换做是自己是否也会这样选择。如果双方都能有这样的理解，那么沟通不会是问题。 2.3 干什么，我希望对方如何反应或行动 这个“干什么”的前提是解决了前面“要什么”的问题。如果前面的问题已经解决，那么这个问题通常不是大问题。 2.4 说什么，我要传达的信息是什么 到这个阶段，双方应该已经达成一致。至于可能的问题，更多的是如何让对方明白你要传达的信息。如果表达不清楚，可能会导致成果与预期不符，这会增加时间成本，造成不必要的损失。 3. 与领导沟通的方式 在与领导沟通时，基本的尊重是不可或缺的，同时要保持自信，不怯场，至少要保证说话要利索。有些人在与领导沟通时可能会感到抵触或害怕，但克服这种心理非常关键。 当要向领导反馈问题时，一个好的思路历程可以是这样的：首先发现问题，然后分析这个问题出现的原因，接着思考如何解决，并探讨是否还有其他解决方案，比较各方案之间的利弊，解释为什么最终选择了这个方案，再回顾为什么会出现这个问题，并讨论如何避免未来再次发生。下属的职责是列出这些选项，而领导则更多是在做选择题。 沟通的主要目的是解决问题，因此应坦诚交流，有问题及时反馈。不要害怕让领导觉得自己能力不足，因为及时反馈和解决问题可以避免问题扩大化，减少潜在的严重后果。要知道，越早反馈，问题就越容易解决。

1. 你所推崇的领导方式 “君子有诸己而后求诸人，无诸己而后非诸人。” 我所推崇的领导方式，应该是以身作则，不会要求别人做我自己做不到的事情，当然，也不会强求他人做我自己可以做到的事情。 我也同意没有最好的领导方式，只有最适合的，方式要因人而异，在刘建国的《技术管理实战36讲》中提到的领导方式有以下四种。 1.1 指令式 重事不重人，关注目标和结果，喜欢发号施令但不亲力亲为；比如安排下属去开发一个功能，直接说明是用什么技术，如何实现，下属只需要去完成。 1.2 支持式 重人不重事，希望带头冲锋亲力亲为，特别在意团队成员的感受，并替他们分担工作；比如安排下属去开发一个功能，遇到了技术难点，会直接去帮助他们解决这个技术难点。 1.3 教练式 重人也重事，关注全局和方向，并在做事上给予教练式的辅导和启发；比如安排下属去开发一个功能，会引导下属，看下用这个技术可不可以，或者会问对方，你自己觉得怎么去实现这个功能更好？下属可以选择实现这个功能的方式，对这个开发任务有更多的掌控力。 1.4 授权式 不重人也不重事，关注目标和结果，不关心过程和人员发展。比如安排下属去开发一个功能，到了指定的时间，去询问下属功能开发完成与否。 2. 情境领导 2.1 情景一 “不是你对下属做什么，而是你们一起做什么。” 对于这句话的理解是，要有一个整体的思维，领导和下属不是割裂的，要时刻让下属知道，你是时刻在关注他在做的事情，有问题可以实时反馈上来，大家一起解决，他不是孤军奋战。所以我往往安排好工作任务之后，都会和对方强调一下，有什么问题及时反馈给我就好了，不要憋着什么都不说，没关系的，有问题大家一起讨论，集思广益，就可以很快解决遇到的问题。 2.2 情景二 “作为领导最重要的不是你在场发生了什么，而是你不在场时发生了什么。” 我的理解是，一个团队的负责人，在团队初期，在各方面都还不够形成体系的时候，会是一只领头羊的角色，如果按领导方式划分，早期应该是指令式和支持式的，后期应该是教练式和授权式。越往后更多是处于后勤的角色，都是在做“为了保证团队正常运转”的工作，而不是在前面带头冲锋。领导不在的时候，团队也能够正常运转，马车之前需要挥鞭子的人，现在马车都可以自己跑了。 有些时候，作为团队负责人，会担心下属做不好这件事，然后大包大揽，这个做法其实是错误的，一来，人的精力是有限的，长此以往，总会有忙不过来的时候，真到那这个时候，项目开发进度受影响怎么办？临时安排其他人参与，进度也不见得能赶上，因为他还要了解需要开发的需求，这个是需要时间的。二来，如果都是大包大揽，下属得不到锻炼的机会，容易导致他没有动力，消磨了他的斗志。 3. 四个阶段 3.1 热情的初学者 对这个世界充满希望，很有干劲，所以我们需要做的是手把手去指导，比如把一些框架的学习计划制定好，让其在指定时间内，完成一个项目的学习Demo。 3.2 憧憬幻灭的学习者 这个阶段的人，一种可能是觉得世界太大了，需要学习的东西太多了，自己那么渺小，还学什么？有点像苏格拉底说的那句话，“我知道自己一无所知。”这个时候更多的是需要让其从这个想法中抽离出来，比如可以这么说，需要学习的东西确实很多，但是不可能有人什么都知道，最好还是结合自身的优势，选择对自己来说更有潜力的方向。只要照这个方向努力，路线就会很清晰；另一种可能是觉得世界太大了，需要学习的东西太多了，那真是太好了，我要学习学习再学习，对于这种人，更多是鼓励为主，当然最好也是结合他自身的优势，给出努力的方向。 3.3 能干谨慎的执行者 这个阶段的人，有能力并且遇到过很多坑，是经历过风雨的类型，所以做事情会很小心，会考虑各方面的因素，这是好事，但是如果是一些很有创造力空间的工作，可能会出现，为了防止问题出现，过于谨慎，不敢冒险的问题。所以，凡事都不是绝对的，只能根据实际的情况出发，给对方做这些事情的权利，减少顾虑，让其好好发挥自身优势。 3.4 独立自主的完成者 这个更多是相信的力量，信任对于一个想把事情做好的人来说，是最大的鼓励。 如果下属犯了一些错误，我觉得可以多给些机会，因为一个想把事情做好的人，一定是付出很多努力的，不会是敷衍了事，所以如果犯错了，那一定会很自责，最难受的不是别人，一定会是他自己。这个时候，如果上级没有责怪，而是给予更多的鼓励，我相信会得到一个超出预期的结果。

1. 懂得很多道理，依然过不好这一生 “纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。” 我们往往就是这样，开导别人的时候，口若悬河，心灵鸡汤信手拈来，自以为洞穿了他人困境的本质，并且找到了解决办法，但是理论并不等于实践，再加上人与人是不一样的，就像《了不起的盖茨比》里面说的那一句话： “当你想要开口批评别人的时候，”父亲对我说，“你要想到，这个世界上不是所有人都像你一样，拥有那么多优越的条件。” 每个人身处的环境不一样的，父母性格不一样，家庭氛围也不一样，道理和言行，知道不代表就可以做好。 2. 为什么大多中彩票的人不能守住巨额的财产？ 我们在课堂上，已经说过了，就是因为没有驾驭财富的能力。 就像《了凡四训》里说的那样，“世间享千金之产者，定是千金人物；享百金之产者，定是百金人物；应饿死者，定是饿死人物。天不过因材而笃，几曾加纤毫意思。” 虽然这句话有点因果宿命论，但重点是那句“天不过因材而笃”，上天只是根据那是一个怎么样的人而定他的命数罢了。放在管理上面来说，可以引申出的东西，就是知人善用了，没有清晰认识到下属各方面的能力，就没办法合理的去安排对应的工作，人有千面，各有所长，管理所做的就是，让其在合适的工作上发挥自身的长处。 3. 什么是坦诚？ 坦诚，就是不带敌意地、真诚地表达意见。 我能想到关于坦诚的东西，应该是勇于承认自己的错误，这会比过多的狡辩有用的多。 《人性的弱点》里有一个例子，卡耐基早上出门遛狗，因为没有给爱犬带上口笼，被巡逻的警察呵责了一顿，没想到第二天遛狗的时候还是忘记了，心想这下完蛋了，不等警察开口，卡耐基就直接说，我愿意接受你的处罚，因为你上次说过，在公园里，狗嘴上没带上口笼那是触犯法律的。但是，有意思的事情发生了，警察没有呵责，反而一直在替卡耐基辩解，早上没有人的时候，带自己爱犬来公园里走走也是很不错的，而且这只狗还那么小，不至于伤人云云。 很多年前，在家乡市里骑电动车，有过没有注意到红绿灯被罚款的经历，当时很尴尬，自己是真的没看到红绿灯，位置实在是太偏了，然后被抓了，心里当然很委屈，如果自己心存侥幸故意为之，那么认栽，毕竟这种行为是不对的。但自己没有这样的心思，阴差阳错发生了这种事情，难免会很郁闷。但我自己是这样想的，事情已经发生了，虽然是无心的，但确实是做错了，那就认了。然后我也没有为自己辩解什么，交警怎么说的，我点头就是了，说没注意到，下次多注意下，然后就是签字，罚款二十块钱。我看到桌上有好多人的检讨书，我就说，检讨书要怎么写的，然后交警就是，不用写了，下次注意点，看好红绿灯，我就说声“谢谢”就走了。 我们可以试想，如果被抓了的第一反应就是，为自己辩解，我哪里闯红灯了，也不看看灯的位置，这谁看得到？然后，假如交警让写检讨书，都罚钱了，下次注意点就好了，还写什么检讨书？这不浪费时间么？总之，会把事情弄得一团槽。 4. 为什么人们不愿意坦诚相见？ 从环境方面来说，大多数人，特别是小时候在农村生活的，都会知道，在当时哪家有台电视机，那了不得了，熙熙攘攘的，平时都一大群人，小孩子也多，没有网络，没有电脑，也没有手机，平时都是到处串门。 现在生活水平普遍提高了，有网络了，有电脑了，有手机了，楼房也起来了，而且更多的是，来到城市生活，高楼大夏，漂漂亮亮的，不管买房还是租房，你的对门住的是一个陌生人，你也是别人的陌生人，现在的环境让你感觉不到在家乡的那种自在，冥冥之中，强化了这个“防人之心不可无”的感受。 从个人方面来说，我所认为的是，就好像枪战，没有人喜欢把自己暴露在空旷的平地上，当成活靶子一样，任人拿捏。所以，这一切纯粹出于自我保护的动物本能。 5. 怎么获得信任？ 要获得信任，那就是坦诚相见了，先去相信别人，发自内心的，叔本华在《人生的智慧》里说道： “要是我们对一个人有所怀疑，那么和他交谈的时候就应该假装对他的话深信不疑；因为这样他就会变得胆大妄为，有恃无恐地说谎，最后自己揭穿了自己。但是，如果我们发现这个人的言语透露出了一部分他隐藏起来的真实情况，那我们就应该假装不相信他的话。这样一来，他由于受到了抵抗的刺激，就会调出更多的真实情况来应战。” 说的是如何拆穿一个人的谎言的做法，但是人与人之间的相处，如果都是这种弯弯绕绕的东西，那就太过于悲哀了，太浪费生命了，人生不应该是这样的。 说回到管理，怎么获得信任，一是增强自身能力，可以让上级对自己有信心；二是相信的力量，相信下属能完成这个工作，给足信心。 6. 言出必行 言必行，行必果，“曾子杀猪”的故事就不复述了，在工作中的话，应该是项目进度制定这方面，有较为突出的应用，既然制定了完成日期，那么就要做到在这个时间点交付，我想，“言出必行”的想法在这上面还是很有帮助的，因为目标很明确，就是这个时间点，完成这个任务。 7. 坦诚的应用 其实上面的内容和例子，很多都是关于坦诚的，坦诚那么重要，我们还能怎么做呢？ 我想到的还是《人性的弱点》里的一个例子： “有一次，我妻子问总统，美洲鹑鸟是什么样子？因为她从没有见过鹑鸟，而罗斯福总统不厌其详地告诉了她。过些时候，我家里的电话铃声响了—一爱默士和他妻子住在罗斯福总统牡蛎湾住宅内的一所小房子里——我妻子接了电话，原来是总统亲自打来的。罗斯福总统在电话里告诉她，现在窗外正有一只鹑鸟，如果她向窗外看去，就可以看到了。” 坦诚的前提是如何能很好的与别人进行交流，至少你们之间的对话是平和的，而不是针锋相对的，除了把人当人看，还有就是不要吝啬对他人的称赞，要对他人发自内心的重视。 不管承认与否，一个人往往会下意识地最重视的永远都会是自己，自己的模样，自己的名字，每个人在看合影的时候，第一时间都在找自己，每个人在看名单的时候，第一时间也都在找自己的名字，所以，对他人的重视，本身就是对他人的一种肯定。 称赞确实是很好的拉近人与人之间关系的良药，一直都记得很多年前在建设银行办业务，银行大叔夸我写字好看，虽然我知道他是个很好的人，懂得怎么做可以让别人开心，我也知道这是一种真诚的“套路”，但是那么多年过去了，有时还会莫名其妙的想起这个事情，甚至是什么地点，大概什么时间段，以及什么桌子上填表，大叔穿着以及大概样貌，虽然过去有10年了，我还是记得，所以说我也很无奈，掉进这个“陷阱”。 我就在想，一个人的内心，或多或少都是喜欢被人认可和称赞的，当然是那种发自内心的称赞，是不是阿谀奉承，其实是可以感觉得到的，因为人还是有些自知之明的，对比之下，就知道对方所说是敷衍，还是发自内心了。 讨好不是一个好词，在生活中基于开玩笑性质，偶尔为之没什么问题，但是在职场中，切记不要讨好你的领导或者老板，他们只会特别警惕，你有什么目的？你是否不怀好意？反而得不偿失。我有一个同事，平时沟通的时候，经常说一些显得我更加高瞻远瞩的话，其实我心里很不舒服，我知道自己几斤几两的，其实他没有必要这样，本来能力就已经很出众了，人际关系搞得也很不错，把手头上的工作做好，其他盘外招并不需要的，如果需要，那说明所遇并未良人，不值得跟随。